Integratie van taal & werkplek versterkt taalvaardigheid

Bron: TvOO: Tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisaties – september nr. 3 2020 https://www.tvoo.nl

Geschreven door: Nina Meilof (TopTaal) & Nicole Mol (UL-Team)

Investeren in nieuwkomers op de arbeidsmarkt zorgt voor duurzame inzetbaarheid van deze doelgroep. Tegelijkertijd levert het bedrijf een belangrijke bijdrage op sociaal-maatschappelijk gebied en draagt het zorg voor een stabiel personeelsbestand. Deze investering vereist weliswaar inspanning en samenwerking met verschillende partijen, maar levert uiteindelijk voor zowel bedrijf als nieuwkomer winst op in de vorm van een duurzame arbeidsrelatie.

Voor nieuwkomers is het leren van de Nederlandse taal belangrijk voor het leven van alledag en werk. Toch moeten nieuwkomers na hun taaltraject vaak nog vele stappen zetten voordat ze zich thuis voelen in het werk, omdat ze de juiste taal missen. Daarom is er behoefte aan taallessen die naadloos aansluiten op de dagelijkse werksituatie, vooral voor lager opgeleiden. Als volgend jaar de nieuwe wet Inburgering ingaat, worden nieuwkomers sterk gestimuleerd snel te beginnen met werken of stage lopen.

Hoe helpen we nieuwkomers met taaltrainingen bij het vinden en behouden van werk? We beschrijven een vernieuwde aanpak voor het leren van de Nederlandse taal in de schoonmaakbranche, een branche waarin veel nieuwkomers werk vinden. De kern van deze vernieuwde aanpak is een maximale integratie van taallessen met de dagelijkse werkzaamheden en werkgerichte taalcompetenties. Een aanpak die nog meer rendement geeft met steun van werkgevers en collega’s op de werkvloer.

Langdurig les, te weinig koppeling met praktijk

In de huidige regeling moeten nieuwkomers binnen drie jaar een taalexamen doen. Deze taallessen zijn meestal gekoppeld aan alledaagse zaken, zoals boodschappen doen of een afspraak maken bij de dokter. De ervaring leert echter dat niet alle nieuwkomers de Nederlandse taal echt gaan spreken. Na de les studeren ze thuis en doen ze boodschappen in de supermarkt, helemaal contactloos, en waar ze dus niets hoeven te zeggen. Velen ervaren daardoor een drempel om Nederlands te spreken. Wanneer de examens zijn gehaald en er gezocht wordt naar een baan, volgt vaak een teleurstelling: werkgevers vinden hen niet goed verstaanbaar en adviseren om eerst beter de taal te leren. Slechts tien procent van de nieuwkomers heeft na twee jaar werk gevonden, oplopend tot 49 procent na vier jaar (SER, 2020).

Een ander probleem is dat de meeste taallessen nieuwkomers onvoldoende voorbereiden op specifieke onderdelen van het werk. Voor een schoonmaker is het bijvoorbeeld nodig dat hij vakkennis heeft, zoals de betekenis van pictogrammen op schoonmaakmiddelen. Meestal is zijn woordenschat niet groot genoeg om bijvoorbeeld vragen te kunnen stellen over het alarm of over het gebruik van een machine. Een gevolg kan zijn dat hij deze taken liever aan een collega overlaat, waardoor hij niet optimaal functioneert. En voor een goede werkrelatie is het natuurlijk ook noodzakelijk om contact te kunnen maken met collega’s, kantoormedewerkers en leidinggevende. Door te weinig spreekervaring durven mensen dit vaak niet. Het is dus belangrijk nieuwkomers op de werkvloer beter op weg te helpen, maar hoe?

Taal op de werkvloer

In de schoonmaakbranche heeft 22 procent van de medewerkers een migratieachtergrond (Kalkhoven, 2019). Schoonmaak staat bovenaan in de top tien van beroepen waar laaggeletterdheid veel voorkomt: maar liefst 40 procent van de schoonmakers is laaggeletterd (Stichting lezen & schrijven, 2019). De schoonmaak is een sector met een lange traditie van taallessen. Onlangs is het werkboek Taal in de Schoonmaak herzien en aangepast aan de veranderingen in de schoonmaakbranche. Enerzijds wilden we de stof beter aan laten sluiten op de dagelijkse werkzaamheden en het gewenste gedrag van de schoonmaker, zodat het nut voor iedereen duidelijker is. De schoonmaakbranche is de laatste jaren veranderd (Visscher en Tops, 2015). Zo wordt schoonmaak steeds meer verplaatst van avonduren naar overdag.

Dit maakt de schoonmaker zichtbaar en onderdeel van de kantoorroutine. Daardoor zijn gespreksvaardigheden van de werknemer belangrijker geworden. Dat legt dus meer druk op de het gebruik van de Nederlandse taal. Anderzijds is het werkboek nog concreter geworden. De leerdoelen zijn vervat in concrete werkcompetenties waarin werkgerichte taalvaardigheid centraal staat. Denk daarbij aan zaken als: ‘Ik kan zeggen hoe de materialen en apparaten heten’ en ‘Ik kan iemand hulp aanbieden’. Ten slotte wordt meer aandacht besteed aan het in praktijk brengen van de werkcompetenties en de reflectie hierop. Daartoe worden competenties vertaald in zo concreet mogelijke praktijkopdrachten. Uitgangspunt is dat mensen een praktijkgericht taaltraject volgen. Dat stelt hen in staat om competent te werken en te communiceren, zodat ze autonoom kunnen functioneren en beter contact kunnen onderhouden met anderen. Deze zaken zijn essentieel voor mensen om gemotiveerd te blijven om te leren (Deci & Ryan, 2000).

Transfer van het geleerde

Voor het ontwerp van dit vernieuwde werkboek zijn we teruggegaan naar de kern van een leertraject, namelijk transfer. leder leertraject – en dus ook het leren van de Nederlandse taal – is pas effectief als de geleerde kennis en vaardigheden in de werksituatie worden toegepast (Bergenhenegouwen & De Mooij, 2011). In het transferproces spelen drie categorieën een rol:

1. persoonskenmerken, zoals intelligentie, bekwaamheid en motivatie;
2. ontwerp van het leertraject, zoals overeenkomst leer- en werksituatie, aansluiting bij doelgroep, didactische principes, opdrachten, oefeningen en feedback;
3. kenmerken van de werksituatie, zoals toepassing, ondersteuning en begeleiding op de werkplek door leidinggevende en/ of collega’s.

Motivatie van deelnemers is van groot belang omdat laagopgeleiden vaker dan anderen gedemotiveerd raken tijdens het volgen van een opleiding (SER, 2019). Vooral mensen die graag snel aan de slag willen gaan, weinig schoolse vaardigheden bezitten of nauwelijks hebben leren lezen en schrijven, ervaren te weinig succes. Er zijn vele theorieën over motivatie, maar de zelfbeschikkingstheorie van Deci & Ryan (2000) is voor onderwijs en werkvloer relevant. Zij stellen dat er drie zaken zijn die zorgen voor verhoging van de motivatie:

• Competentie: nieuwkomers voelen zich competent als ze de Nederlandse taal begrijpen en kunnen.
• Autonomie: zij zullen autonomie ervaren als ze de relatie zien van het leertraject met het werk en als ze zelfstandig hun taken kunnen uitvoeren.
• Verbondenheid: door spreekopdrachten uit te voeren in de lesgroep en op het werk ontstaat contact met collega’s.

Deze factoren vormen het kompas voor de ontwikkelaar.

Om het leertraject beter aan te laten sluiten bij de werksituatie is intensief samengewerkt tussen werkgevers en taalspecialisten. Zij onderzochten nauwkeurig met welke handelingen en omstandigheden een schoonmaker anno 2020 te maken hebben en welke werkgericht taalvaardigheden daarbij hoort. Het taaltraject voor de schoonmaak bevat uiteindelijk:

• basale woordenschat voor de schoonmaak;
• communiceren met collega’s en instructies begrijpen;
• veilig en gezond schoonmaken;
• ‘gastvrij’ werken.

Tijdens de lessen wordt eerst de woordenschat op allerlei manieren uitgebreid, bijvoorbeeld gekoppeld aan plaatjes, verschillende situaties en taalhandelingen (verzoek, uitleg, mening: dit zijn taalhandelingen). In de lessen worden vervolgens dialogen beluisterd, nagespeeld en gevarieerd in een veilige omgeving. Er ligt weinig nadruk op grammaticale regels. Vooral bij laagopgeleide nieuwkomers is het verstandig alleen een grammaticale structuur aan te bieden als deze relevant is en typerend voor een taalhandeling (Bossers, Kuiken & Vermeer, 2015). Na de les gaan de deelnemers aan de slag met hun nieuwe vaardigheid in de praktijk.

Voor transfer van leren is direct toepassen in de praktijk essentieel. Precies deze transfer wordt in de vernieuwde aanpak gestimuleerd: deelnemers ervaren of een werkcompetentie, vertaald in een korte praktijkopdracht, daadwerkelijk lukt. Waar mogelijk worden dialogen met collega’s of kantoormedewerkers in de praktijk geoefend. Deelnemers doen daar verslag van door een video- of audio­ opname te maken of door het schrijven van berichten aan collega’s. Deelnemers slaan deze ‘bewijzen’ in een digitaal portfolio op, waardoor ze een tastbaar overzicht samenstellen van hun eigen ontwikkeling. In de volgende les worden opnames van oefeningen van feedback voorzien, persoonlijk en soms voor de hele groep. Na reflectie beslissen deelnemer en docent samen of meer oefenen gewenst is of dat er voldoende succes is geboekt. Zo formuleert de deelnemer zelf expliciet zijn voortgang wat de autonomie versterkt.

Eerste resultaten

Uit de evaluatie van de eerste lesgroepen die met het vernieuwde leerboek Taal in de schoonmaak hebben gewerkt, blijkt dat nieuwkomers de praktijkopdrachten aanvankelijk spannend vinden, maar dat zij toch doorzetten. Het eerste succes is dus dat zij over hun spreekangst heenkomen. Docenten zijn enthousiast. Ze merken tijdens de lessen en zien in de digitale portfolio’s dat deelnemers echt moeite doen het geleerde in de praktijk te brengen. Het resultaat is dat lessen veel beter worden geleerd. Geleidelijk boeken de deelnemers steeds meer succes. De grote winst bij deze werkwijze is de directe transfer: de nieuwkomers doen werkgerichte taalvaardigheid op. Bovendien krijgen ze daarvoor waardering: van de docent, maar ook van collega’s. Daarnaast ontstaat meer contact met werkgever en collega’s. Dit bevordert de verbondenheid. Damen (2013) stelt dat succes ervoor zorgt dat deelnemers zelfs vaker verder willen leren. Dat geeft de deelnemer mogelijkheden tot doorgroei en het levert het bedrijf een flexibele werknemer op die ontwikkelingen in het werkgebied gemakkelijker kan bijleren. Ook werkgevers zijn enthousiast. Ze zien al langer dat medewerkers door taallessen veiliger werken en minder fouten maken (Visscher & Tops, 2015). Ook zien zij dat nieuwkomers hun rol als gastvrouw/­ heer beter vervullen en zelfstandiger functioneren. Ook voor de bedrijfscultuur is deze aanpak positief . We merken dat collega’s die een nieuwkomer zien oefenen deze inzet enorm waarderen. Collega’s worden geïnspireerd om te helpen. Een ander voordeel is dat teams hechter gaan functioneren omdat er meer respect en verbondenheid ontstaat. Daardoor voelen mensen zich prettiger op het werk en neemt ook het ziekteverzuim af.

Aandacht van managers en werkgevers

Naast successen zijn er ook zaken die vragen om extra aandacht. Zo werken er in de schoonmaakbranche veel collega’s die de Nederlandse taal zelf ook niet goed machtig zijn. Bovendien werken schoonmakers vaak alleen. Het blijft een uitdaging om voldoende situaties te identificeren waarin korte uitwisselingen geoefend kunnen worden. Dit vraagt nauwe samenwerking met managers en werkgevers in de zoektocht naar de meest nuttige en praktisch uitvoerbare mogelijkheden.

Ook in andere branches wordt meer ingezet op taallessen op de werkvloer. Overal wordt bewust gekeken naar situaties waarin nieuwkomers actief hun taalkennis kunnen oefenen. Steeds meer bedrijven stimuleren werknemers expliciet om taalmaatje, taalcoach of taalhulp te worden . Naast tijd vraagt dit soms enige investering. Samen met de werkgever wegen we kosten en baten af. We zien dat de rol van taalhulp meer is dan helpen met woorden. Een collega die helpt, kan effectiever zijn als hij advies krijgt over zijn rol. Na advies kan hij bijvoorbeeld beter helpen bij uitspraak en zinsbouw. Hij weet dan dat sociale omgangsvormen ook bij taalvaardigheid horen. Een korte instructie voor de taalhulp kan het leerrendement voor de nieuwkomer en het bedrijf versterken.

1+1=3!

Uit onze ervaring met taaltrajecten hebben we geleerd dat een maximale integratie van werk met taal effectief is voor de taalontwikkeling van de nieuwkomer. Het genoemde werkboek is hiervan een goed voorbeeld. Taaltrainingen leveren meer op als er een intensieve en goede samenwerking is tussen de taaltrainers en het bedrijf op drie momenten in het leerproces:

De eerste stap is het in kaart brengen van de werkzaamheden en processen op de werkvloer voor de taaltraining. Ook nieuwe ontwikkelingen van het werk worden daarin meegenomen .
De tweede stap is zorgen voor een motiverende aanpak van de lessen zelf, door praktische doelen te stellen en op maat gekozen werkgerichte taalopdrachten te formuleren. Hierbij is kennis van werknemers op de werkvloer en hun medewerking van grote waarde.
De derde en laatste stap is het zorgen voor succeservaringen tijdens de lessen en waar mogelijk ook op de werkvloer, zodat het zelfvertrouwen groeit. Dit vergt stimulering van werkgever en werkt het beste met inzet van collegiale taalhulpen, die ondersteund worden door tips en tricks.
Werk en taal zijn beide belangrijk voor de nieuwkomer. Een optimale integratie van taal in het werk geeft echter het 1+1=3-effect. Dat is wat je wilt: nieuwkomers leren precies die taal die hen de kans geeft om werk te vinden en te behouden.

Nina Meilof is taaltrainer bij TopTaal en gespecialiseerd in inburgeringstrajecten voor nieuwkomers en Nederlands op werkvloer. TopTaal is een dienstverlenende onderwijsinstelling voor volwasseneneducatie Nederlands en ontwikkelt taaltrajecten op maat voor verschil/ende branches en op verschillende taal- en opleidingsniveaus

Nicole Mol is opleidingskundige en werkzaam als opleidingsadviseur en trainer bij UL-Team opleidingen, specialist in vakopleidingen en trainingen voor de schoonmaakbranche.

Referenties

• Bergenhenegouwen, G., & Mooijman, E.A.M. (2010). Strategisch opleiden en leren in organisaties (4de druk). Groningen: Noordhoff.
• Bossers, B., Kuiken, F., Vermeer , A. (2015 ). Handboek Nederlands als tweede taal in het volwassenonderwijs (2e herziene druk, pp 231-243). Bussum : Coutinho.
• Damen, M .A., Sanders, J. & Van Dam, K. (2013). Levenslang leren: Het effect van een positieve leerervaring op de self-efficacy van laagopgeleiden. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 29(4).
• Kalkhoven, (2019, 17 april). Factsheet Schoonmaak 20 19 . Geraadpleegd op 23 juni 2020, van https://www.uwv.nl/overuwv/kennis-cijfers-en-onderzoek/arbeidsmarktinformatie/factsheet-schoonmaak-2019.aspx
• Rijksoverheid (2020, 23 maart). Ingangsdatum nieuw inburgeringsstelsel naar 1 juli 2021.Geraadpleegd op 23 juni 2020 van https://www.rijksoverheid.nl/actueel/nieuws/2020/03/23/ingangsdatum-nieuw-inburgeringsstelsel-naar-1-juli-2021
• Ryan, R.M. & Deci, L . (2000 ). Self-Determination Theory and the Facilitation of lntrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being. American Psychologist, 55(1), pp. 68-78.
• SER. (2019, 12 april). Samen werken aan taal. Een advies over laaggeletterdheid. Gedownload op 23 juni 2020, van https://www.ser.nl/-/media/ser/downloads/adviezen/2019/samenwerken-aan-taal.pdf
• Serra, (2019). Taal in de schoonmaak (versie 1.0). Amsterdam: Topîaal en UL-team.
• Stichting Lezen en Schrijven. (2019, 11 juni. Spreiding van laaggeletterdheid. Gedownload op 23 juni 2020, van https://www.lezenenschrijven.nl/uploads/editor/2019_Rapport_Spreiding_laaggeletterdheid-webversie_DEF.pdf<
• Visscher, K. en Tops, (2015, april ). Investeren in taal levert veel op: Drie businesscases voor groepsgericht taalonderwijs in de schoonmaakbranche. Geraadpleegd op 23 juni 2020 van https://www.taalakkoord.nl/documenten/publicaties/2015/04/28/rapportage-investeren-in-taal-levert-veel-op